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Extinção do contrato de trabalho por acordo entre empregado e empregador
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Carlos

A rescisão do contrato de trabalho por acordo entre empregador e empregado encontra amparo legal no Artigo 484-A da CLT, o qual prevê que o contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre as partes. 

A formalização da demissão por acordo trabalhista deve ocorrer por meio da carta de rescisão, a qual deve constar a declaração de vontade do empregado, os valores devidos, se o aviso prévio foi trabalhado ou se está sendo indenizado e a causa da rescisão, além de ser assinado na presença de duas testemunhas, de forma a evitar demandas e problemas futuros para ambas as partes.

O empregado faz jus ao recebimento de: 

  • 50% do valor do aviso prévio se indenizado, ou 100% do valor do aviso prévio, caso trabalhado, sendo devido também nos dois casos o período proporcional de 03 dias a cada ano de contrato previsto na Lei nº 12.506/201; 
  • Multa de 20% sobre o saldo do FGTS;
  • Saldo de salário;
  • Férias vencidas e/ou proporcionais acrescidas de ⅓;
  • 13º salário proporcional;
  • Horas extras, caso existam;
  • Saque de 80% do valor do FGTS.

É importante destacar ainda que, de acordo com o inciso 2 do artigo 484-A, essa forma de rescisão não dá direito ao recebimento do seguro-desemprego.

A baixa na carteira de trabalho ocorre após a formalização do acordo trabalhista realizado, e as verbas trabalhistas acima mencionadas devem ser pagas em até 10 dias corridos após a rescisão do contrato de trabalho, com a exclusão do primeiro dia e inclusão do dia de vencimento. 

A rescisão do contrato de trabalho por acordo apresenta vantagens tanto para o empregador, que tem a redução dos custos das verbas trabalhistas já que nem todas são pagas na integralidade, quanto para o empregado, mesmo que haja uma perda nas verbas rescisórias. O acordo permite que as partes alinhem o melhor momento para o desligamento, além de preservar a relação entre os envolvidos. 

Contrato de Trabalho Intermitente
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Carlos

CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE

A publicação da Lei 13.467/2017 alterou a redação da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Um dos artigos que mais modificaram a dinâmica das relações trabalhistas foi o 452-A, estabelecendo as regras para o contrato de trabalho intermitente.

Regra geral, o contrato intermitente não define uma carga horária mínima de trabalho e pode variar de forma completamente discricionária; as empresas podem contratar um empregado para trabalhar esporadicamente e pagá-lo apenas pelo período em que prestou serviços, havendo alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade.

Reitere-se: o pagamento é exclusivo das horas trabalhadas e, nesse sentido, assemelha-se ao pagamento dos autônomos. A convocação do empregado deve ser feita com pelo menos três dias de antecedência, podendo ou não haver aceitação por parte do empregado, que terá um dia útil para responder ao chamado, presumida, no silêncio, a recusa.

Caso o empregado aceite a convocação e não compareça para trabalhar, pagará ao seu empregador multa de 50% da remuneração que seria devida, permitida a compensação.

A convocação para o trabalho pode ser determinada em horas, dias ou meses, ou seja, o empregado pode ser contratado para trabalhar por 8 horas, 20 dias ou dois meses, dependendo da necessidade do seu empregador, desde que respeitada a jornada semanal de 44 horas.

Assim, pode haver a convocação esporádica, sem qualquer periodicidade garantida, com pagamento do período de serviço prestado e dos respectivos encargos ao final de cada período de convocação (férias proporcionais, 13º salário proporcional, descanso semanal remunerado, entre outros).

Interessante destacar que o trabalhador poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviço, que exerçam ou não a mesma atividade econômica, utilizando contrato de trabalho intermitente ou outra modalidade de contrato de trabalho.

O período de inatividade não se considera como tempo de serviço à disposição do empregador.

A Portaria MTB 349/2018 estabelece que o contrato de trabalho intermitente será celebrado por escrito e registrado na CTPS, ainda que previsto acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva, bem como deverá constar:

–  Identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes;

–  valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo, nem inferior àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

–  O local e o prazo para o pagamento da remuneração.

A contribuição previdenciária e o FGTS deverão ser recolhidos mensalmente pela empresa nos termos da lei.

Assim como para os demais empregados, a cada 12 meses trabalhados o empregado tem direito de usufruir, nos 12 meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.

Nos termos do art. 444 da CLT e da  Portaria MTB 349/2018, é facultado às partes convencionar por meio do contrato de trabalho intermitente:

I – locais de prestação de serviços;

II – turnos para os quais o empregado será convocado para prestar serviços;

III – formas e instrumentos de convocação e de resposta para a prestação de serviços;

IV – formato de reparação recíproca na hipótese de cancelamento de serviços previamente agendados.

Apresentação de atestados médicos nas empresas
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Carlos
A apresentação de atestados médicos nas empresas, deixa empregados e empregadores com muitas dúvidas, principalmente em relação a contagem de dias quanto ao encaminhamento do colaborador para o INSS. Vejam um resumo: ATESTADOS COM ATÉ 15 DIAS SEGUIDOS: – O funcionário fica afasto do trabalho, mas continua recebendo salário, que será pago pela empresa/empregador (Art. 60,§ 3º,da Lei 8213/91) ATESTADO COM MAIS DE 15 DIAS SEGUIDOS: – O funcionário fica afastado, mas terá que ser encaminhado ao INSS para perícia, para recebimento de auxílio doença (Art. 60,§ 3º,da Lei 8213/91) ATESTADOS INTERCALADOS PELA MESMA DOENÇA QUE SOMAM MAIS DE 15 DIAS: – Os atestados médicos intercalados, pela mesma doença que somarem mais de 15 dias em um período de 60 dias, o funcionário afastado, a partir do 16° dia, será encaminhado para perícia do INSS, para recebimento do auxílio doença.(arts. Art. 75 § 4° e Art. 75 § 5º do Decreto – Lei 3048/99 e Art. 276 da Instrução Normativa nº 45 de 2010 do INSS)
O empregador não pode reter a CTPS do trabalhador
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Carlos
A retenção da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) pelo empregador por mais de 48 horas não é permitida pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
O artigo 53 da CLT descreve: “A empresa que receber Carteira de Trabalho e Previdência Social para anotar e a retiver por mais de 48 horas ficará sujeita à multa de valor igual à metade do salário-mínimo regional.” Assim, caso isso aconteça, o trabalhador poderá fazer uma denúncia à Superintendência Regional do Trabalho e Emprego. Ao trabalhador, a empresa que fizer a retenção indevida terá de pagar uma indenização correspondente a um dia de salário por dia de atraso pela retenção de sua carteira profissional após o prazo de 48 horas. A orientação está no precedente normativo número 98 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).
O Patrão pode mudar meu Horário de trabalho?
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Carlos

A Consolidação das Leis do Trabalho define o contrato individual de trabalho como o acordo tácito ou expresso, verbal ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, correspondente à relação de emprego. Daí, as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Quanto à alteração do contrato de trabalho, só é lícita por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resulte, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade. Também serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na Consolidação das Leis do Trabalho.

Partindo-se desses pressupostos, qualquer modificação do horário de trabalho por iniciativa do empregador, frente ao que foi inicialmente acordado pelos contratantes e que represente alteração substancial, deverá ter a anuência do empregado, e ainda, desde que isso não lhe cause prejuízos, sejam morais ou materiais.